Por el Dr. Juan Pablo Chiesa
@juanchiesaok
Organización de la empresa
Toda empresa funciona como componente de ejecución de servicios y/o productos con el fin de maximizar los beneficios de esta. Requiere, para un correcto funcionamiento interno, del manejo de diferentes factores y, principalmente, de un centro jerárquico en la toma de decisiones que apunten aspectos técnicos de carácter organizacional, económicos y laborales.
Sobre este aspecto la normativa laboral, y en particular, las normas convencionales inciden de manera estricta en los aspectos mencionados.
La administración de una empresa precisa de un trabajo lógico, eficaz y sistémico de las técnicas de organización, dirección, control y ejecución de los recursos laborales, con el propósito de cumplir los objetivos empresariales.
Las directivas que imparte una empresa a través de sus directivos o altos mandos están estrictamente vinculadas con la planificación organizacional y los métodos de control y dirección, funcionales a las tareas de sus dependientes, en conjunto con el poder disciplinario.
La Ley de Contrato de Trabajo trata la empresa en su artículo 5 refiriéndose a la misma como una “organización instrumental de los medios personales materiales e inmateriales, ordenados todos ellos, bajo una dirección para la obtención de fines económicos”.
Este articulado ya nos predice de palabras como “organización”, “dirección”, “fines económicos”.
Desde la Ley de Contrato de Trabajo y basados en la práctica empresarial, veremos algunas formas que son esenciales para una buena organización: organizar, controlar, dirigir y disciplinar.
Dentro de la empresa, los aspectos antes mencionados, deben generarse y aplicarse de manera armónica, sistémica y discrecional, con un solo propósito: beneficios sociales y empresariales.
La Ley de Contrato de Trabajo, hace estricto hincapié, partiendo del principio de buena fe por parte del trabajador, en las facultades de organización, de dirección y disciplinarias que le otorga el empleador para que las aplique con una funcionalidad sistemática y convencional.
La Ley le dedica un capítulo a las atribuciones que corresponden al empleador, es decir, a las facultades de organización, dirección y disciplina.
Así también, fija deberes para el dependiente como aquellas relacionadas a la diligencia, colaboración, puntualidad, asistencia regular, dedicación adecuada, fidelidad, seguimiento de instrucciones y abstención de ejecutar negocios por cuenta propia que vayan en detrimento de los intereses de la empresa.
Por otro lado, la Ley de Contrato de Trabajo, fija deberes comunes a ambas partes. Esto es la obligación de comportarse con la correcta colaboración, solidaridad y buena fe.
Como vemos, la ley busca una equidad en las atribuciones, en los deberes y hace compartir los mismos con un único propósito: los intereses de la empresa que trae como consecuencia, en algunos casos, otros de tipo social.
Teniendo como partida las factoras comunes que fija la ley y la práctica laboral, enumeramos y detallamos las atribuciones dentro de una empresa.
- Facultad de organización. Estas se refieren al modo en que se va a prestar la relación laboral. Las mismas deben estar ajustadas a las disposiciones convencionales, Legales y reglamentarias internas.
Siempre el empleador debe ponerlas en práctica con un criterio funcional y en beneficio de la empresa.
La ley de contrato de trabajo en su Art. 64 – Facultad de organización– nos dice: El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o abastecimiento.
El articulo parte de las facultades de control que se van a ejercer a través de diferentes modalidades: control de asistencia, fichas de reloj, huellas dactilares para su ingreso y egreso, controles de salida, controles médicos.
Estas potestades que tiene el empleador para organizar su empresa tienen su legitimación, no solo en la ley de contrato del trabajo sino también en los reglamentos de empresa, que son fundamentales, para atender y organizar el trabajo dentro de la misma.
Los reglamentos de empresas funcionan como una ley interna dentro de la misma con efecto obligatorio para todos sus dependientes. Deben estar basados y actuar de la mano de las normas legales y convencionales. Tienen además naturaleza jurídica, entendida como una norma de jerarquía superior equiparada a los convenios colectivos de trabajo.
Esta naturaleza jurídica tiene sus límites, no solo en materia convencional sino jurisprudencial, la Cámara Nacional de Apelaciones Del Trabajo, en la Sala I es explícita al señalar: “el reglamento no debe contener clausulas arbitrarias ni injustas y no deben introducirse por ese medio alteraciones sustanciales en el contrato de trabajo que los trabajadores afectados no tuvieron o no pudieron tener en cuenta al contratar”.
Estos reglamentos de empresas deben tener un criterio de funcionalidad y de utilidad, de tal manera que sea un comunicador de las costumbres de la empresa y marque, sustancialmente, el nivel de confianza entre las partes.
Las empresas deben entregar una copia del reglamento a sus dependientes para que estos conozcan las formas y costumbres que utiliza para sus fines.
Dentro de esta potestad se encuentra la obligación patronal de exhibir las planillas de horarios en lugares visibles en las áreas de trabajo. En ella deben figurar nombre y apellido de cada uno de los trabajadores y sus horarios de entrada, de salida y de descanso, también deben figurar los días de franco de cada uno y el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad que se realice.
En conclusión, toda empresa va a estar organizada cuando ejerza los controles dentro de un marco legal y convencional, dirigiendo la misma con total trasparencia y eficacia en la emisión de las directivas, con una única funcionalidad: respetando y haciendo respetar, los intereses de la empresa.
2. Facultad de dirección. Se refieren a las directivas que emite la empresa, ya sea, mediante órdenes verbales o escritas, pero siempre basada en la protección de sus intereses.
La obediencia del dependiente es la contracara de la facultad de dirección. En este sentido, la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 65, nos dice:
Art. 65- Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
El articulo parte del entendido que tiene el poder directivo empresarial desde el punto de vista de que las partes tienen una relación jerárquica. Este poder de dirección le da al empleador la posibilidad de emitir directivas mediante reglamentos internos o diferentes métodos de organización que cada dependiente, de acuerdo a su categoría, debe acatar, pero siempre dentro
de ciertos límites legales y convencionales.
Este poder de dirección está legitimado por un ordenamiento jurídico que va de la mano de normas convencionales y de facultades discrecionales para determinar las modalidades según las cuales se va a llevar a cabo la prestación de los servicios dentro de la empresa.
En conjunto con la Ley de Contrato de Trabajo, este carácter discrecional que tiene el empleador o sus directivos en la emisión de las órdenes impartidas debe manifestarse de manera eficaz, seguro, trasparente y confiable.
La jurisprudencia del Derecho del Trabajo, elaboró dos lineamientos:
- El empleador goza de facultades para organizar y distribuir el trabajo de su personal y del derecho incuestionable para disponer las medidas que mejor convengan al desenvolvimiento de su industria, siempre que el ejercicio de este derecho no cause perjuicio al empleado.
- En términos generales puede afirmarse que las facultades de dirección, deben ejercerse de modo funcional, o sea atendiendo a los fines de la empresa y a las propias exigencias de la producción, pero sin perjuicio de la preservación de los derechos personales del trabajador, en los términos del Art. 65 de la Ley Convenio de Trabajo, ello implica la exclusión de toda voluntad arbitraria del empleador, y la limitación de sus poderes en consideración a la persona del trabajador, a quien no debe inferirse agravios materiales o morales que lesionen su dignidad (Ley Convenio de Trabajo, Art 67) .
En definitiva, el poder de dirección debe ser unilateral asertivo y discrecional, y no deben mezclarse cuestiones morales, religiosas, amistades, políticas ni de ningún otro aspecto que afecte las decisiones que se toman en beneficio de la empresa y o emprendimiento.
3. Facultad disciplinaria. Estas refieren a la facultad que la ley le otorga al empleador para corregir la mala conducta de sus dependientes.
La mala conducta se materializa en llegadas tarde de manera reiterativa, ausencias injustificadas, falta al deber de colaboración, deber de asistencia regular, dedicación adecuada, insubordinación, falta de respeto y conflictos entre pares.
La Ley de Contrato de Trabajo en su Art. 67 nos dice:
Art. 67- Facultades disciplinarias. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
El articulo parte de las sanciones disciplinarias que se deben aplicar con total criterio discrecional, justo e ilimitado cuando el dependiente no observa el seguimiento a las normas laborales, convencionales o los reglamentos de empresa.
Esta facultad parte de la premisa de la simple organización de los sistemas laborales dentro de las empresas mediante un ordenamiento escrito denominado usualmente “reglamento de empresa”.
Estos reglamentos son perfectamente exigibles con carácter de obligatoriedad para todos los dependientes y deben estar redactados con una sana critica legal y convencional.
Los casos más frecuentes que alteran la disciplina y el orden en la empresa obedecen a: reiteradas ausencias, abusos de confianza o incumplimientos por parte de sus dependientes, salidas antes de tiempo de su jornal diario, atribuciones sin permiso, llegadas tardes reiteradas, falta de respeto, insubordinación, entre otras.
Ante estos casos el empleador deberá citar al dependiente, y en un contexto formal, deberá informarle de los incumplimientos a sus deberes y en caso de ser estos de una relevancia grave para la empresa, el empleador deberá aplicar lo normado en la Ley de Contrato de Trabajo, referido a apercibimientos e inclusive suspensiones.
Los incumplimientos de las obligaciones legales, convencionales y reglamentarias, constituyen actos ilícitos del trabajador y pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y, en caso de reiteración, despido por justa causa.
Así lo ha considerado la Cámara Nacional del Trabajo (Sala I, 16/11/1998):
Las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido, ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias. Así, una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal.
Sin perjuicio de lo dicho anteriormente en materia jurisprudencial, la Ley de Contrato de Trabajo, en su Art. 84 reza sobre la dedicación adecuada:
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Esto significa tener una actitud de colaboración por parte del trabajador hacia la empresa. Esta actitud de diligencia, que se vincula con el deber de buena fe contemplado en el Art. 63 del mismo cuerpo legal, es el comportamiento que permite al empleador la obtención de la utilización que tuvo en vista al contratar al dependiente.
Cada una de estas tres obligaciones integran el llamado deber de diligencia y colaboración del empleado hacia la empresa en la cual se desempeña.
Forma de actuar ante el incumplimiento de las obligaciones laborales
Frente a cuestiones de incumplimiento a las obligaciones laborales de los dependientes de una empresa, la ley otorga al empleador diferentes maneras que hacen cauterizar dichos incumplimientos o malas conductas.
Las sanciones disciplinarias pueden ser del tipo de
llamados de atención, advertencia verbal o como se dice coloquialmente un “tirón de oreja”.
Esta forma no está consagrada en la ley de Contrato de Trabajo ni es una sanción disciplinaria propiamente dicha, por ende, no constituye un medio de reproche o impugnación por parte del dependiente, solo obedece a las costumbres patronales para no arribar en desenlaces graves.
Sin embargo, hay otras formas apegadas a la ley, tales como el apercibimiento, las suspensiones y el despido con justa causa. De hecho, son las únicas sanciones disciplinarias que la ley enumera y considera deben ajustarse al mismo cuerpo legal en materia de razonabilidad, criterio causal y expresión escrita.
Analicemos en qué consiste cada uno de ellos:
- Los Apercibimientos sirven para expresar por escrito las faltas leves cometidas por los dependientes para ser adjuntadas a su legajo.
La forma mas adecuada de proceder es hablar en privado con el dependiente, explicándole de forma clara y precisa los motivos que conllevan a una sanción. Se le enunciará la o las faltas cometidas y se le comunicará que la reiteración de las mismas será pasible de sanciones mas severas.
Todo debe redactarse por escrito mediante nota que firmara el dependiente.
FORMATO DE NOTA:
En el supuesto de que el dependiente se niegue a firmar, se deja expresa constancia al pie de la misma y el contenido del apercibimiento, literalmente, se debe enviar de manera telegráfica por algún medio de correo público o privado.
Esta nota se agrega al legajo del dependiente.
- Las suspensiones consisten en la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, el contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.
Rigen el mismo principio de comunicación por escrito mediante nota en la empresa y en su caso, de corresponder, mediante correo privado o público.
Las suspensiones deben ser claras, precisas, haciendo mención detallada de la causa que llevó a la sanción y el plazo cierto de la misma.
El dependiente tiene un plazo de 30 días corridos para cuestionar la sanción por escrito. Una vez vencido, la sanción quedará firme.
El criterio que debe tener la empresa en cuanto al plazo debe ajustarse a la sanción y ser proporcional a la falta.
En los casos de que el convenio colectivo de trabajo o el reglamento de la empresa establezcan procedimientos diferentes que la ley de contrato de trabajo, se deben ajustar, ambas partes, a lo que ellos indican.
- Despido con justa causa es lafinalización de la
relación de dependencia denunciada por el empleador con justa invocación de causa dándole el derecho al trabajador a percibir su liquidación final como si fuera una renuncia.
El trabajador no tiene derecho a indemnización legal alguna, solo se liquida lo trabajado hasta la fecha de desvinculación laboral, el aguinaldo proporcional y las vacaciones, si es que corresponde tal beneficio.
Tipos de Faltas
De manera enunciativa ilustraremos los tipos de faltas que son mas frecuentes en las empresas y sus condiciones.
En lo referente a las faltas de grado menor, consideramos las siguientes:
- Las llegadas tardes.
- Las reiteradas inasistencias injustificadas.
- Los descuidos laborales.
- La falta al deber de cuidado.
- El No acatamiento de las directivas de la empresa.
- El mal uso de las herramientas de la empresa para otro uso del adecuado.
En lo referente a las faltas de grado mayor, consideramos las siguientes:
- Reincidir en faltas menores en forma frecuente.
- La falta de respeto a cualquier superior y/o autoridad dentro de la empresa.
- Las inasistencias durante tres días consecutivos.
- Salir del trabajo antes de tiempo sin permiso.
- Por generar graves inconvenientes con los clientes de la empresa.
- Por ausentarse de su puesto de trabajo.
En lo referente a las faltas de grado grave, consideramos las siguientes:
- Robar o hurtar elementos de la empresa.
- Utilizar la violencia entre pares o superiores.
- Ocasionar perjuicios graves en contra de la empresa y de sus compañeros.
- Por descuidar la seguridad y la indemnidad de sus pares y de la empresa.
- Por cometer actos deshonestos en el establecimiento o lugar de trabajo.
- Por reiteradas faltas mayores por escrito y notificadas.
Estas clases de faltas y sus características son meramente enunciativas y de frecuencia normal en las empresas.
