La extensión de la tutela gremial en los contratos a término

-Por el Dr. Martín Lia –

Introducción:

Tanto la Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 90, como para el caso de la Administración Pública Nacional la ley 25.164 reglamentada por Decreto 1421/02 establecen la posibilidad de establecer modalidades de contratación a plazo fijo o determinado.

De esta forma, para casos excepcionales y siguiendo ciertas condiciones relacionadas con la estacionalidad o transitoriedad de las funciones a desarrollar la ley permite que entre el empleador y el empleado se celebren contratos a tiempo determinado con principio y finalización, cuyas clausulas son preestablecidas y acordadas por las partes.

De esta forma, este tipo de vínculo se nutre de todas las características habituales de toda contratación, es decir que nace, perdura durante un tiempo y se extingue en una fecha o plazo determinado.

En ciertas ocasiones, las personas contratadas bajo estas modalidades se afilian a las entidades gremiales y luego deciden postularse en elecciones para asumir como delegados en los términos de la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, encontrándose en consecuencia amparados por la tutela prevista por los artículos 47, 48 y 50 de la mencionada norma.

El problema se presenta cuando, ese contrato que fue concebido para finalizar en un plazo determinado, pretende en razón de la tutela gremial extenderse más allá de lo que las partes habían tenido en miras al momento de su celebración, generando o pretendiendo generar una extensión que jamás se tuvo en miras al momento de celebrarse el acuerdo y que pretende prorrogar unilateralmente el vínculo laboral.

El alcance de la tutela.

Para poder analizar el caso específico, es dable recordar que la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, es la que fija las bases para el desarrollo de la actividad gremial y los requisitos para acceder a la garantía de la estabilidad sindical.

Esta norma en modo alguno incursiona en las modalidades del “contrato” de trabajo, el cual puede presentar distintas aristas o características tal el caso del contrato a plazo fijo y cuya regulación resulta extraña a la Ley de Asociaciones Sindicales, generándose un vacío normativo al respecto.

Como venimos sosteniendo[1], para acceder a la tutela prevista por la Ley 23.551 deben reunirse ciertos requisitos taxativamente enunciados en la norma; esto es, de conformidad con el Art. 49 de la ley, la designación debe realizarse cumpliendo con los recaudos legales (elección por el voto directo y secreto de los afiliados, encontrarse afiliado a la entidad gremial, tener al menos un año de antigüedad en la empresa y en la afiliación, ser mayor de 18 años), y cumplir con la debida comunicación al empleador, en el caso del empleo público, la comunicación debe efectuarse también a la Subsecretaría de Relaciones Laborales y Fortalecimiento del Servicio Civil en los términos establecidos por el Decreto 322/17.

En este sentido no pueden dejar de soslayarse las características especiales que un contrato a plazo fijo posee y las razones que llevaron al legislador a crear esta modalidad contractual, la cual no puede ser alterada por razones que resultan ajenas a la contratación en sí misma.

Un contrato a plazo fijo, se configura mediante un acuerdo de voluntades que establece un límite temporal expreso y su instrumentación por escrito. Si bien esta modalidad resulta excepcional al principio general de contrato de trabajo indeterminado la critica que pueda formularse respecto de su aplicación no implica la validación de la extensión o prorroga del mismo en razón de la estabilidad gremial.

En este sentido, la postulación de un empleado contratado bajo la modalidad de plazo fijo determinado, es decir aquel que no integra la planta estable del establecimiento, implica que adquiera la protección establecida en la Ley de Asociaciones Sindicales, de forma de evitar que, en función de esa actividad gremial, se interrumpa el vínculo laboral y se presuma que dicha interrupción configura un acto de discriminación.

Ahora bien, esa protección, no puede implicar la prórroga de un contrato llamado desde su génesis a tener una finalización. La conclusión del vínculo se produce, no por discriminación ni ataque a la libertad sindical, sino simplemente porque las partes tuvieron en miras esa fecha de finalización al momento de celebrarse la relación.

Cabe señalar asimismo que esta circunstancia es independiente de la existencia o no de alguna renovación contractual previa ya que, como se ha dicho, la realidad indica que corren por carriles absolutamente separados la discusión respecto de la pertinencia de aplicar esta modalidad de contratación con la garantía de la estabilidad gremial que procura brindar protección frente a la posibilidad de actos discriminatorios por parte del empleador pero que no implican una extensión del contrato más allá de su fecha de finalización pactada.

La jurisprudencia

Es importante señalar que la jurisprudencia ha ido evolucionando respecto del alcance de la tutela sindical y si bien la justicia del trabajo muchas veces tiene criterios disímiles existe un criterio mayoritario que restringe la tutela sindical de las personas con contrato a plazo fijo a la duración del mismo.

Resulta esencial analizar los argumentos expuestos por los tribunales a fin de poder comprender la realidad fáctica de la situación y el verdadero sentido que debe darse a la tutela gremial.

De esta forma, cabe destacar lo resuelto por la Sala I de la Cámara de Apelaciones de Trelew en autos “Badilla Bravo c/ Alpesca S.A.”[2], al disponer que “…el actor no pudo estar amparado por la tutela sindical una vez vencido el término contractual, ya que el contrato a plazo fijo limitaba el ejercicio de su actividad gremial a la duración del vínculo. La sola circunstancia de adquirir el carácter de representante sindical no puede, por si sola, modificar la naturaleza jurídica de la relación preexistente entre las partes”

Asimismo, en autos “ Romero Juan Carlos C/ Roldan Juan Esteban 
S/ Sumarisimo Art. 52 Ley 23551”, (Expte. Nº 315927/4)” la Sala II de la Cámara de Apelaciones en lo Civil de Neuquén (Alzada competente del Fuero Laboral) ha sostenido que  “…Corresponde revocar la sentencia que dispuso la reinstalación del actor en su puesto de trabajo en el entendimiento que el accionante estaba amparado por la tutela gremial establecida en el marco de Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551, debido a que la modalidad contractual habida entre las partes, contrato a plazo fijo de tres meses de duración para efectuar tareas de limpieza en el Hospital Bouquet Roldan, impedía que la tutela sindical se extendiera más allá del plazo de validez de la vinculación”.

La misma sala en autos “Guzman Sergio Raul y Otro C/ Municipalidad de Neuquen S/ Sumarisimo Art. 47 Ley 23.551” se ha resuelto frente a una no renovación de un contrato de locación de servicios a plazo fijo que “…si los actores suscribieron el contrato de locación de servicios con un plazo de duración determinado, antes de la postulación y posterior elección como delegados gremiales, la decisión de no renovar el contrato llegado el vencimiento del plazo acordado no vulnera, en principio, la libertad sindical, ni la tutela especial prevista por la Ley 23.551. El contrato llegó naturalmente a su fin, por transcurso del tiempo. Nada puede reprocharse, entonces, al empleador que decide su no renovación.”

Finalmente, y tomando otro postulado esencial en las Relaciones Laborales cual es la “buena fe” la Cámara ha expresado que “Se trata aquí de preservar la buena fe que debe guiar el desarrollo de toda relación laboral. Si los actores conocían que su vinculación con el municipio era temporaria, no pueden pretender modificar esta situación –previa a su elección como delegados- como consecuencia de la tutela sindical”

En autos “Moreno, José Dionisio c/ Registro Nacional de las Personas Ministerio del Interior de la Nación s/ Juicio Sumarísimo” la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal ha señalado que “…obsta decisivamente a toda posibilidad de que se admita la reinstalación, pues es obvio que ello implicaría el restablecimiento por tiempo indefinido de un vínculo concluido por haberse cumplido el plazo de duración convenido por las propias partes…”.

En tanto ha sido contundente lo resuelto frente a una demanda iniciada por un trabajador contratado en un ente público en autos “Abrigo, Américo c/ Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires s/ despido”[3], cuando se ha establecido que “… la tutela sindical prevista en los artículos 48 y 52 de la ley 23.551 no permite mutar la esencia de una relación de empleo transitoria, ni concede ultraactividad a un vínculo llamado a fenecer…”

Más recientemente, la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos  “Frusto, Alberto Fabián C/ Estado Nacional Ministerio de Agroindustria S/Juicio Sumarísimo”[4] resolvió frente a una rescisión contractual de una persona que había sido contratada en los términos del art. 9 de la ley 25.164 que  “…en base a las particularidades de la contratación efectuada y, reitero, sin que aquí corresponda expedirse respecto de la legitimidad de esta última, cabe concluir que la rescisión del contrato celebrado en los términos del art. 9º del Anexo de la ley 25.164, no implica, en sí, la existencia de un acto discriminatorio”.

Recientemente, en autos “Correa Juan Manuel c/ Biblioteca Nacional Mariano Moreno S/ Medida Cautelar”[5], la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de Primera Instancia que resuelve ordenar cautelarmente la reinstalación de un trabajador contratado en los términos del Art. 9 de la ley 25.164 (Ley Marco de Regulación de Empleo Público) pero solo hasta la finalización de dicho contrato, confirmando nuevamente la tesis que indica que los contratos a plazo no pueden ser prorrogados por mandatos en cargos sindicales. En efecto, desde el momento de la postulación es sabido que ese contrato tiene un plazo fijo y no resultaría atendible una prorroga por el hecho de postularse en un cargo electivo en una entidad gremial.

Cabe decir en consecuencia, que no corresponde extender una contratación unilateralmente por el solo hecho de ostentar la protección que brinda la Ley de Asociaciones Sindicales sin merituar fundamentalmente que el contrato ha sido suscripto por un plazo determinado y la finalización del vínculo nada tiene que ver con hechos discriminatorios.

Conclusiones

Por lo analizado anteriormente, surge con claridad que una persona que suscribe un contrato a plazo fijo, no puede estar amparado por la estabilidad gremial contemplada por la Ley 23.551 más allá de la duración del mismo por cuanto ese contrato, limita el ejercicio de su actividad sindical a la duración del vínculo y no más allá.

Resulta cierto que correspondería asignarle la tutela gremial prevista por la Ley de Asociaciones Sindicales durante todo el plazo de duración del contrato, de forma de evitar acciones discriminatorias por su actividad gremial, pero nunca extendiendo de la duración del contrato a plazo fijo, toda vez que de lo contrario estaríamos frente a una extensión contractual contraria a la voluntad de una de las partes, y en violación al acuerdo celebrado bilateralmente al inicio del vínculo.

En efecto, la circunstancia de adquirir representación sindical no puede por su sola virtud modificar la naturaleza jurídica de la relación convencional, la cual es preexistente entre las partes a la adquisición de la representación gremial adquirida ya acordada la modalidad contractual.

Cabe destacar asimismo que la “tutela” busca proteger al trabajador frente a actos de discriminación en razón de su tarea gremial, siendo la finalización del contrato a plazo fijo una circunstancia fáctica que se tuvo siempre presente y que de modo alguno constituye un acto discriminatorio.

Este no es un dato que deba ser pasado por alto, tanto por el juzgador como por los trabajadores debido a que el espíritu de la protección legal frente a despidos arbitrarios busca evitar actos discriminatorios, pero nunca una pretensión de imponer la extensión de un contrato en forma unilateral y con cargo al empleador.

Comprender el verdadero espíritu de las normas y aplicarlo del modo previsto por el legislador nos permitirá mantener relaciones laborales sanas en beneficio de todos los actores.


Notas

[1] Lía R.M. Las falsas tutelas gremiales a la luz de la ley 23.551 Thomson Reuters. DT2018 (abril), 833

[2] Cám. Apel. Trelew, Sala 1°, 20/11/1997, “Badilla Bravo c/ Alpesca S.A.”, Lexis n° 15/6152

[3]  CNAT Sala II autos “Abrigo, Américo c/ Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires s/ despido” Sent. def. Nº 93.184 del 28/12/2004

[4] CNAT Sala II “Frusto, Alberto Fabián C/ Estado Nacional Ministerio de Agroindustria S/Juicio Sumarísimo” (Exp. Nro.: 5158/2017)

[5] “CNAT Sala IV “Correa Juan Manuel c/ Biblioteca Nacional Mariano Moreno S/ Medida Cautelar”, (Exp. Nro. 20704/2018)

Referencias del autor:

Abogado. Mediador Prejudicial MJyDH. Profesor de la materia Relaciones Laborales y Politicas de Empleo en la UCES. Profesor Adjunto de la materia Taller de Arbitraje en la UCES. Profesor de Obligaciones Civiles y Comerciales de la Universidad de Buenos Aires. Facultad de Derecho. Cátedra Dra. Graciela Messina.