Recibos de haberes. Confección. Sus requisitos y Los conceptos principales

-Por el Dr. Juan Pablo Chiesa –

Introducción

Aunque la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, regula en su artículo 140 cuales son los requisitos mínimos que debe contener un recibo de sueldo, es importante reconocer aquellos que dicha ley no indica pero que en la práctica forman parte esencial al momento de confeccionar un recibo de haberes.

Es por ello que mi objetivo, en primera instancia, es que entiendan los requisitos que la ley señala y, en segunda, mostrarles aquellos que la práctica y el derrotero convencional exigen a diario.

Estos requisitos, que no están plasmados en la Ley, los denomino De Forma, y fundamentare mediante casos concretos el por qué los he acuñado con ese nombre.

Antes de entrar de lleno en la correcta confección de la liquidación de los haberes en las empresas, no hay que olvidar que sin los requisitos in lege y los impuestos por la práctica De Forma, los recibos de haberes en la actualidad carecen de validez.

Sin perjuicio de los requisitos que fija la ley de contrato de trabajo, en la práctica encontramos requisitos De Forma que hacen a la esencia practica de cada recibo.

Cada recibo tiene su propia particularidad, dependiendo del tipo de actividad económica que tenga la empresa, si bien la idea al momento de elaborarlos es que se cumplan primero los requisitos que la ley invoca, y su correlato con los detalles prácticos, comprendidos como requisitos De forma que la actualidad exige vayan de la mano en la estricta sintonía con lo instaurado convencionalmente en cada convenio colectivo de trabajo.

La realidad demuestra que hoy en día las personas o profesionales que confeccionan o liquidan sueldos omiten o no acuden al auxilio y la obligatoriedad que los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) imponen a cada empresa. Pasan por alto que la actualización constante y dinámica en materia de CCT, sumado al derrotero legal y la problemática y aguerrida revisión de escalas salariales, son indispensables para la correcta lectura que cada convenio de trabajo merece.

En la actualidad, las empresas de gran envergadura que poseen departamentos de RR.HH. con personal dedicado a la confección de los sueldos, exhiben, sin querer, que son precisamente estos especialistas los que ejecutan los mayores errores desde el punto de vista de la omisión de la lectura celosa de los CCT y sus escalas salariales. Sin embargo, no debería de sorprendernos, debido a que estas empresas velan con sistemas cerrados e ingreso de información, tipo data entry, implementando métodos que no van de la mano con la práctica convencional y no visualizan con la misma óptica la actual coyuntura laboral que vivimos.

Algunas de las normativas legales que deben saber aquellos que se dedican a la confección de los sueldos son las siguientes: Ley de Contrato de Trabajo N° 20744, Ley de Asignaciones Familiares N° 2471, Ley de Riesgos de Trabajo N° 24557, Ley de Jornada de Trabajo N° 1154, Ley de Obras Sociales N° 23660, Ley Sistema Nacional de Seguro de Salud N° 23661, Ley Nacional de Empleo N° 24.013, Ley Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados N° 19032, Ley de Promoción del trabajo registrado y prevención del fraude laboral N° 26.940 y Ley de Reforma Tributario N° 27.430. Estas normativas son, en conjunto con la estricta lectura de los Convenios Colectivos de Trabajo y las constantes actualizaciones de las escalas salariales respectivas a cada actividad según la ley de paritarias, el conocimiento preciso de contadores, abogados, administradores, especialistas o empleados administrativos y/o de cualquiera que opere en la confección de haberes.

Concepto de recibo de haberes

El recibo de sueldos o recibo de haberes es un comprobante que sirve para demostrar que se ha pagado un salario a un dependiente de acuerdo al detalle de liquidación allí inserto.

Este comprobante debe confeccionarse en original y duplicado. El original debe estar firmado por el trabajador quedando en manos del empleador como comprobante de haber pagado, El duplicado, en cambio, debe estar firmado por el empleador y tiene que quedar en poder del empleado como comprobante de haber cobrado y para ser utilizado en todo trámite que exija su presentación.

El recibo de sueldo es un derecho que deben tener los dependientes para poder controlar los aportes, descuentos y las escalas salariales, entre otros datos.

Requisitos de fondo

Como se indicó anteriormente, el recibo de sueldo está articulado en la Ley de Contrato de Trabajo, pero solo enumera los requisitos mínimos o requisitos de fondo, no los De forma.

Los requisitos de fondo que el Art. 140 de la Ley de Contrato de Trabajo, están enumerados en 11 incisos, los cuales comprenden:

Aclaramos que, el artículo 140 de la ley de contrato de trabajo N° 20.744, es comentado en orden aleatorio y no es textual al mentado artículo, pero si eficaz al mismo.

  1. El nombre íntegro de la persona física o razón social, si es una sociedad contemplada en la Ley de Sociedades Comerciales 19.550. Están denominados en el recibo como: Empleador. Requisito necesario para conocer la titularidad de la relación laboral y determinar el obligado al pago.
  2. El domicilio social del empleador, se refiere al lugar en donde se desarrolla la actividad de la empresa o se encuentra su sede social y/o administrativa. No se indica el domicilio fiscal de la empresa.
  3. Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT).
  4. Nombre y apellido completo del trabajador y la fecha de ingreso del mismo, estos deben ser idénticos al que figura en el Alta temprana de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).
  5. La Clave Única de Identificación Laboral (CUIL)
  6. La categoría o calificación profesional, textualmente idéntica a la que impone cada escala salarial de cada CCT en rigor.

Vamos a detener en este último punto, a fin de analizar en profundidad su trascendencia, dados los errores que se cometen. La categoría o calificación profesional proviene, incuestionablemente, de la escala salarial de cada Convenio Colectivo de Trabajo acorde a la actividad principal de su empleador. Cada convenio fija una escala salarial enunciada en categorías o calificaciones profesionales que encuadra al trabajador en función de su cargo o actividad dentro de la empresa.

Estas escalas salariales indican el nombre técnico de cada categoría remitiendo al articulado respectivo de cada convenio. Citemos como ejemplo a la Federación de Trabajadores de Pasteleros, la Rama Pizzería, Número de Convenio Colectivo de Trabajo 24/88, que enumera en su escala salarial un listado de categorías, entre ellas: Maestro Pizzero. Es usual que no se indique la categoría que ordena la escala salarial y en consecuencia no se tiene cabal conocimiento respecto a qué categoría corresponde a este tipo de trabajador y mucho menos el salario básico convencional que corresponde a dicha escala.

  1. Cargos dentro del trabajo. Este requisito está correlacionado con el anterior, porque si bien la categoría marca un nombre técnico, el cargo detalla con precisión la tarea del trabajador dentro de la empresa. Siguiendo la línea del ejemplo anterior, la categoría Maestro Pizzero tiene su explicación en el Art. 28 del Convenio Colectivo de Trabajo N° 24/88, en donde tipifica a dicha categoría como Responsable de fábrica. Siendo así, si un trabajador tiene la categoría o calificación profesional de Maestro Pizzero, su cargo será de Responsable o Jefe de fábrica.
  2. Deben indicar lugar y fecha que corresponde al pago real y efectivo de la remuneración del trabajador y mencionar el lugar físico de pago. Por ejemplo, si se abona mediante una transferencia en cuenta bancaria se debe nombrar a la entidad bancaria respectiva.
  3. Deben describir con letras el Total Neto a percibir y el porcentaje e importes de deducciones/aportes.
  4. Deben reflejar los requisitos del Art. 12 de la Ley N° 17.250, esto es la fecha en que se efectúo el ultimo depósito de aportes y contribuciones en el periodo inmediatamente anterior, detallando la fecha que corresponde a tal depósito y en qué banco se realizó.
  5. Debe contener el apartado para la firma del empleado en el recibo original y firma del empleador mediante su representante legal con sello y cargo.

Estos requisitos de fondo, son los que conocemos en la práctica liquidataria y emanan de la ley.

Generalmente, o mejor dicho, la mayoría de los mismos son cumplidos, no así, en algunos casos puntuales como nos ampliamos en los incisos que detalle anteriormente.

Prontamente de conocer, cabalmente, los requisitos in lege, distinguiré los requisitos que solo la práctica no apadrina.

Requisitos De Forma

Los requisitos De forma, también denominados requisitos de la práctica, no están enunciados en el ordenamiento legal, aunque son propiamente dicho los que intervienen en la práctica liquidataria de sueldos, debidamente apegados a la lectura y entendimiento de los Convenios Colectivos de Trabajo.

Aunque hoy en día nos deslumbremos con diferentes recibos de sueldos que solo cumplen con lo normado en la ley que, si bien es lo correcto y lo cardinal, hoy ello no es suficiente. ¡No alcanza!

Basta observar la cantidad de normas convencionales en materia de la obtención de beneficios laborales y las aguerridas paritarias que tenemos en la actualidad y que se complementan en la correcta liquidación de los sueldos.

El mismo sentido de insuficiencia aplica para los instituidos y mal llamados “Derechos Adquiridos”, que ni siquiera son impuestos por los Convenios Colectivos de Trabajo. Esto trae graves daños para la empresa, sobre todo en los niveles de controles administrativos, por ejemplo: relevamientos sindicales, controles de órganos privados y órganos judiciales que propician la aplicación de multas o de sanciones en su contra por pasar por alto detalles que no están en la forma de los recibos de sueldos.

Uno de los errores mas frecuentes de esta índole es que no visualizan el básico de convenio ni el CCT aplicable a la actividad de la empresa.

Aclarado este punto, volvamos a los requisitos De la práctica o De forma y cómo es que deben visualizarse en el recibo de haberes:  entre otros.

  1. Deben contener la reseña “Recibo de Haberes Ley 20.744”.
  2. Deben indicar el periodo de pago, indicando el mes y el año que prestó servicios el empleado.
  3. Mención expresa del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad principal que desarrolla la empresa. Se debe mencionar el número de convenio otorgado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación y su sigla. Esto es fundamental para que el trabajador no solo conozca que sindicato lo representa, sino también, para que tenga conocimiento mediante la escala salarial respectiva, de cuál es su salario básico de convenio acorde a la calificación profesional que ocupa dentro de la empresa. Esta mención es un requisito de la práctica que no aplican y que es apreciable a la vista de muchos órganos de contralor. Retomando el ejemplo de la rama Pizzeros, se debería citar el número de convenio 24/88. Es cardinal que se respete y se cumpla con este requisito para lograr un acabado conocimiento, y fiel, del encuadre sindical en la empresa.
  4. El legajo que lo identifica dentro de la empresa, generalmente es numérico y correlativo al ingreso al trabajo.
  5. Expresa y clara mención del básico de convenio o remuneración de convenio. En este punto, encontramos varias confusiones. Como dijimos anteriormente, cada Convenio Colectivo de Trabajo, acorde a la actividad principal de la empresa, tiene una escala salarial que nos indica en qué categoría encaja el trabajador. Esta categoría, a su vez, tiene un Salario Básico de Convenio; es decir, una remuneración convencional que sirve, en todos los casos, como base de cálculo y el origen de todo cálculo para todo tipo de liquidación detallada en el recibo de sueldos. En algunas situaciones, más precisamente en sectores fabriles, el Salario Básico de Convenio es el indicado como “valor hora”. Un error muy frecuente cuando se confeccionan los recibos de haberes, tiene qué ver con la liquidación de trabajadores que están a media jornada. En este caso, se plasma equivocadamente el Salario Básico de Convenio o Remuneración de Convenio, indicando el básico de convenio que corresponde a la media jornada en lugar de poner el básico convencional tal como lo indica la escala salarial y detallar en la columna de “Remuneraciones sujetas a retención” dicha parcialidad.

Siguiendo la línea del ejemplo de la categoría del Convenio Colectivo de Trabajo de Pizzeros, la de Maestro pizzero, tiene un básico convencional de $29.783. En el caso de que el trabajador presente servicios por media jornada, el básico de convenio es intangible, pero en la columna de “Remuneraciones sujetas a retención” se debe detallar por la mitad de dicho básico.

Recordemos, que por sobre la Ley de Contrato de Trabajo están los “Convenios Colectivos de Trabajo” que regulan los sueldos de aquellas personas que se encuentran bajo el marco legal de los mismos por realizar tareas que se encuentran encuadradas en dichos convenios, teniendo en cuenta la actividad de la empresa.

Existen infinidad de convenios, dependiendo de la rama o actividad del empleador, por lo que los empleados estarán sujetos en dicho convenio y por ende deberán cobrar las remuneraciones que establezca el mismo mediante sus escalas salariales.

En razón de que el objetivo de mi análisis instructivo es orientar al profesional, ya sea contadores o liquidadores de sueldos, en la práctica de confección de los recibos de haberes en sus diferentes normas legales y convencionales.

En otro orden de ideas, con sentido general del Art. 61 de la Ley de Contrato de Trabajo, se dispone que los rubros insertos en recibos que no correspondan al impreso y la incorporación a los mismos de declaraciones cancelatorias o liberatorias por mas de un concepto u obligación o diferentes periodos acumulados se apreciarán por los jueces en cada caso en favor del trabajador, lo que es una pauta aplicable a los recibos y se vincula con el Art. 141 del mismo cuerpo legal. [1]

En definitiva, el armado de los recibos de sueldo, en conjunto con la Ley de Contrato de Trabajo y cada Convenio Colectivo de Trabajo aplicado a la actividad de cada empresa es fundamental para los sueldos.

Conceptos de Liquidación de Sueldos

Salario Básico de Convenio

El Salario Básico Convencional, es el sueldo que cada dependiente percibe, como mínimo, por su categoría laboral dentro de la empresa acorde a su convenio colectivo de trabajo. Este básico de convenio emana únicamente de las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. No emana de la ley. Es fijado por cada actividad sindical.

Los básicos se dividen según la categoría laboral de cada dependiente, por puesto y/o cargo desempeñado y son obtenidos a través de la Ley de Paritarias.

Las escalas salariales son las que indican los Salarios Básicos de Convenio, que siempre están por encima del Salario Mínimo vital y móvil que fija el Estado Nacional.

El Salario Básico de Convenio es el sueldo que sirve de base natural para todos los efectos liquidatarios, en conjunto con los demás rubros que analizaremos, pero este salario es el principal y, sirve como principio de los haberes de los trabajadores.

Es por ello que resulta imprescindible que figure como requisito de forma en los recibos de haberes y qué esté acorde a la categoría profesional y exactamente igual a la escala salarial respectiva en que el trabajador desempeña sus tareas normales y habituales.

El Salario Básico Convencional, debe estar en la columna de “Remuneraciones sujetas a retención” como primera fila en el interior de cada recibo de haberes.

Siempre debe hacer alusión y debe ser replica a lo informado, como requisitos de forma de cada recibo — salvo excepciones como ser trabajadores que presten tareas de media jornada, se plasmará en el interior de cada recibo la mitad del básico de convenio que aparece en los requisitos de forma del recibo de sueldos—.

Como ya mencione, el Salario Básico de Convenio, es la base de cálculo primera, junto a los demás rubros, para todo cálculo.

Cuando tenemos que saber el valor diario de un dependiente mensualizado, la fórmula es la siguiente:

Básico de convenio / 30: el resultado es el valor diario.

En el caso de dependientes que perciben sus haberes en forma mensualizada, pero la misma es devengada por valor hora, el cálculo es el siguiente: Básico de convenio / (Cantidad de horas mensuales que fija el Convenio Colectivo de Trabajo): el resultado es el valor hora.

En este último caso, los Convenios Colectivos de Trabajo, mediante sus escalas salariales, fijan el módulo de horas mensuales que sirve como base de cálculo.

Determinados sindicatos, en sus escalas salariales, fijan en las mismas que el módulo mensual horario fuere de 190, 192 ó 240 horas por mes, por citar un ejemplo. De esta manera, el cálculo para el valor hora de la siguiente proyección sería esta: Básico de convenio / 190 u 192 u 240: el resultado es el valor hora del dependiente.

Como vemos, el Salario Básico de Convenio es indispensable para el inicio de todo cálculo, para el conocimiento del jornal diario y/u hora de un dependiente y para obtener la mayor cantidad de cálculos indemnizatorios, es por ello que debe figurar como requisito de validez en los recibos de haberes de manera exacta a cada escala salarial respectiva.

El Básico de Convenio siempre es un concepto remunerativo, ergo, soporta los descuentos de ley y sindicales.

Es exacerbado los errores que cometen las personas que liquidan sueldos o contadores, que contratan inicialmente su personal y no saber calcular o fijar el sueldo de su nuevo dependiente, esto es, la no clamar los CCT aplicables.

El Básico de Convenio es también la única base de cálculo necesaria para calcular el “presentismo”, solo si es impuesto por cada sindicato.

Por último, El Básico Convencional es ineludible, y es la única base de cálculo, para liquidar la antigüedad, siendo el valor porcentual o su forma de calcularla otorgado por cada Convenio Colectivo de Trabajo aplicable y acorde a sus años en la empresa. 

Antigüedad

El rubro antigüedad tiene que ver con la cantidad de años que un dependiente tiene de manera efectiva en la empresa.

La forma de cálculo de la antigüedad corresponde, en la mayoría de los casos, de manera porcentual según cada año de servicio efectivo en la empresa.

La antigüedad se toma en cuenta por cada año de servicios y cada Convenio Colectivo de Trabajo es el que indica la modalidad en qué se debe liquidar, en la gran mayoría de los casos, es de forma porcentual para cada trabajador, de acuerdo a sus años laborando.

Los porcentuales, y las formas de cálculo, son originarios de los Convenios colectivos de trabajo. No así de la ley.

Este porcentaje siempre se calcula sobre el Salario Básico de Convenio de la categoría del dependiente.

Esta categoría emana de la escala salarial de cada Convenio Colectivo de Trabajo según la actividad principal de la empresa. Es un rubro remunerativo, siempre, sujeto a aportes.

En los casos de los dependientes por media jornada, el porcentaje se va a aplicar sobre el básico de convenio de la media jornada y no sobre el básico completo.

Pongamos un ejemplo:

Juan tiene un básico de convenio de $14.417

Juan tiene 2 (dos) años calendario en la empresa.

Su Convenio Colectivo de Trabajo fija que por cada año de antigüedad aplica 1% de su Salario Básico de Convenio.

Rubro “antigüedad” ($14.417 * 2%)

El rubro antigüedad siempre se liquida en la columna de “Remuneraciones sujetas a retención”, siendo en consecuencia, el mismo, un rubro remunerativo y soporta los descuentos de Ley.

Si nuestro dependiente fuera Media Jornada, la antigüedad es ($7.205.50 * 2%)

Presentismo

El “presentismo” es un tema muy complejo. Es un rubro plagado de dudas y claroscuros que en muchos casos se presta a la confusión que hace que se caiga en lagunas legales.

La historia sindical de nuestro país, nos demuestra que el “presentismo”, puede definirse como la asistencia perfecta en la empresa, puntualmente alude a estar presente de manera efectiva sin ningún tipo de ausencias, ya sean estas, justificadas o no justificadas.

El “presentismo” por tanto, se convierte en un PREMIO, no en un derecho adquirido. Siguiendo la naturaleza jurídica del concepto “Premio”, este debe ser ganado por el dependiente.

El “presentismo” es una suerte de presencia efectiva. El dependiente debe estar “efectivamente” prestando sus tareas normales y habituales. Si por cualquier circunstancia, ajena a la empresa y al empleado, se ausenta justificando la misma, el premio se pierde por la lógica razón y sensatez de que se pierde la efectividad propiamente dicha.

Las ausencias, tienen su sanción propia, Por ende, el “Premio” a la asistencia perfecta o ordinariamente llamado “presentismo” se pierde en su totalidad ante la NO presencia del dependiente en la empresa en un mes calendario.

El “presentismo” no solo afecta, negativamente, a los demás pares, a su vez perjudica la productividad de la empresa.

La única forma de ganar este “premio” que tiene el dependiente es asistir al trabajo y cumplir con sus tareas normales y habituales sin tener llegadas tardes ni ausencia alguna, justificada o no.

Esta última parte de las ausencias justificadas por el dependiente, trajo aparejado, muchas interpretaciones, esto es, por la ausencia de regulación legal de este instituto. (El “presentismo” en la Argentina únicamente está regulado por los Sindicatos).

Cuando un dependiente se ausenta con justificación y pretende percibir el Premio “presentismo” de todos modos, está en un error, ya que es ilógico, infundado y mal interpretado.

Si un dependiente en el trascurso de un mes calendario no cumple con la efectividad del 100% de su asistencia a la empresa, las ausencias que tuvo en el transcurso de ese mes, — si fueron justificadas serán reconocidas—, pero lo que tiene que ver con el premio al “presentismo”, no lo percibirá.

La excepción a este premio tiene que ver con los casos de las licencias por la ley de riesgos del trabajo en la cual, las partes son ajenas al siniestro que dio origen a la cobertura de la ley mencionada, así como también, las licencias anuales ordinaria por vacaciones y las legales consagradas en la Ley de Contrato de Trabajo.

En nuestro ordenamiento laboral, los Convenios Colectivos de Trabajo son las únicas normas que regulan el premio “presentismo”.

Pero también, son estos convenios los que reglamentan su forma de liquidar e los que indican la forma de percibirlo.

La ley no ordena el pago y modalidad del “presentismo”, son los sindicatos quienes lo fijan, estableciendo diferentes mecanismos para su pago y modalidad.

En algunos casos de que, determinado sindicato, no fija el premio “presentismo”, la empresa NO está obligada a pagarlo.

El básico convencional y la antigüedad del trabajador, antes mencionados, son los únicos dos rubros que se utilizan para el cálculo del “presentismo”.

Son Rubros que se suman para calcular dicho instituto.

Vamos a ver un ejemplo sobre estos tres últimos rubros:

Juan tiene un básico de convenio de $14.417

Tiene una antigüedad de dos años siendo la misma ($14.417 * 2%) $288.34

El Convenio Colectivo de Trabajo fija a los trabajadores de su actividad un premio a la concurrencia efectiva teniendo el derecho de cobrar un determinado porcentaje de la remuneración básica bruta.

Solo serán justificables a los fines de este premio las ausencias correspondientes a la licencia anual ordinaria.

“Presentismo” del 10% del básico y rubro antigüedad

Básico de convenio $14.417 + Antigüedad $288.34.

El resultado de estos dos rubros ($14.705.34) es la base para calcular el 10% de “presentismo”.

De esta manera, la columna de “Remuneraciones sujetas a descuento” quedaría de la siguiente manera:

Básico de convenio por 30 días $14.417

Antigüedad (2%) $288.34

“Presentismo” (10%) $1470.53.

El “presentismo” siempre se liquida en la columna de “Remuneraciones sujetas a retención”, por ende, está sujeta a retenciones de ley.

En conclusión, no habiendo imposición legal y, en algunos casos, tampoco imposición convencional, es voluntario para las empresas liquidar este rubro, en el caso de liquidarlo, deberá hacerse sobre la columna de “Remuneraciones exentas” o simplemente, no pagarlo.

El básico de convenio, la antigüedad y el “presentismo”, en sus respectivos casos estos dos últimos, forman en la mayoría de todas las liquidaciones, el llamado sueldo bruto o remuneraciones sujetas a retención.

Las excepciones a esta regla y adicional al sueldo bruto —aparte de los tres rubros ya mencionados (Salario Básico Convencional, antigüedad y “presentismo”) —, pueden ser: viáticos y premios, entre otros, pero es muy particular de cada empresa o según cada Convenio Colectivo de Trabajo, que puede manejar adicionales o algún plus por actividad, Lluvia, complementos, etc.

Aportes y Descuentos de ley. Otros conceptos

Los aportes son retenciones que se le aplican al trabajador sobre su sueldo bruto (remuneraciones sujetas a retención).

Cada recibo de haberes contiene una columna de “descuentos”, llamados “aportes”. Son tres retenciones por Ley.

  1. Jubilación, Ley N° 24.241. Se retiene 11% del sueldo bruto, remuneraciones sujetas a retención.
  2. Obra Social, Ley N° 23.660. Se retiene 3%. En este caso, se debe prestar atención porque esta retención se aplica sobre el 100% del Salario Básico Convencional, “presentismo”, antigüedad, adicionales, sin perjuicio a que el trabajador preste servicios por media jornada, siempre se retiene por Ley N° 23.660, Art 18, sobre el 100% de su Salario Básico de Convenio y complementos según el caso. Los aportes y contribuciones, deberán calcularse para los casos de jornadas reducidas, sobre una base mínima igual a 8 horas diarias de labor calculadas conforme a la categoría laboral del titular beneficiario y en base al CCT de actividad que se trate. [2]
  3. PAMI, Ley N° 19.032. Se retiene 3% del sueldo bruto, remuneraciones sujetas a retención.

En los aportes del punto 1 y 3, en el caso de que el trabajador preste servicios en media jornada, se aplicarán sobre la media jornada, NO así en el punto 2, en donde siempre será sobre el 100% del Salario Básico de Convenio y complementos según el caso, sea la jornada que cumpla.

La obra social, por ley, se aplica siempre al 100% del básico convencional.  Estos son descuentos de ley que, bajo pena de nulidad, nunca deben faltar.

Ya sea que el dependiente goce de licencia anual o se ausente en el mes calendario, siempre el aporte de obra social se aplica sobre el 100% del básico de convenio.

Esos aportes suman el 17% del Salario Bruto del dependiente.

Los siguientes son los descuentos sindicales que al igual que los de ley, figuran en el detalle de los recibos de haberes.

Estos descuentos sindicales o convencionales son particulares de cada convenio según la actividad principal de la empresa, por eso, como dijimos anteriormente es indispensable, como requisito de fondo, hacer figurar en el recibo de haberes el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad principal de la empresa para que, de esta manera, el trabajador sepa qué sindicato y tipo de convenio lo representa.

Cada Convenio Colectivo de Trabajo refleja un porcentaje determinado. Por ejemplo, la Federación de Pasteleros tiene como aportes el 2% de cuota sindical; el 1,5 % de cuota mutual y el 0.50% de Subsidio por fallecimiento y 0.50% Recreación; el sindicato de los plásticos tiene, únicamente, el 2% de cuota sindical, y así cada convenio fija sus aportes a sus afiliados.

Estos se aplican sobre el salario bruto “remuneraciones sujetas a retención”, ya sea jornada completa o media jornada, según sea el caso. Estos son los únicos aportes y/o retenciones que figuran en el detalle de los recibos de sueldos, junto a los descuentos de ley.

Los aportes de ley son retenidos por el empleador, actuando como agente de retención, y éste los ingresa al Formulario de AFIP (S.U.S.S.) numero 931.

Los aportes están reflejados en el formulario de AFIP 931 mediante los rubros 351 remuneraciones 01 y 05 y rubro 352 remuneraciones 04.

Los aportes sindicales se descargan, según cada Federación o sindicato, en sus propios sistemas, y son pagaderos en entidades bancarias o rapi pagos, incluso, en algunos casos, en la propia entidad sindical.

Con esto concluimos con la columna de “Descuentos” los mismos, obligatorios de ley y los sindicales en cada caso concreto.

Pare cerrar esta parte les enseño un ejemplo mas:

Juan tiene un básico de convenio de $14.417

Juan tiene dos años de antigüedad   $288.34

Juan tiene un “presentismo” de una suma fija de $500

El sueldo bruto de Juan es de $15.205.34.– (primera columna “remuneraciones sujetas a retención”)

Jubilación 11%                  $1672.59

Pami           3%       $456.16

Obra Social 3%       $456.16

Sindicato     2%       $304.11

El sueldo neto o sueldo de bolsillo de Juan es de $12.316.32

 

En el caso de que el dependiente de nuestro ejemplo preste servicios en media jornada:

Juan tiene un básico de convenio de $14.417/2 ($7208.50)

Juan tiene dos años de antigüedad   $288.34/2 ($144.17)

Juan tiene un “presentismo” de una suma fija de $500 ($250)

El sueldo bruto de Juan es de $7.602.67.– (primera columna “remuneraciones sujetas a retención”)

Jubilación 11%                  $836.30

Pami           3%       $228.08

Obra Social 3%       $456.16

Sindicato     2%       $152.05

El sueldo neto o sueldo de bolsillo de Juan es de $5.930.08

Contribuciones patronales

Las contribuciones están a cargo del empleador, por lo tanto, no están visibles en los recibos de haberes y son soportadas por la empresa.

Las mismas son:

  1. Jubilación, Ley N° 24.241: se retiene el 10.17%
  2. Obra social, Ley N° 23.660 se retiene el: 6%
  3. Anses, Asignaciones familiares, Ley N° 24.714: 4.44%
  4. Pami, Ley N° 19.032: %1.5
  5. Fondo Nacional de Empleo, N° Ley 24.013: 0.89%

Estos rubros son lo que están a cargo del empleador y suman el total del 23% de contribuciones patronales que, siempre, están reflejadas en el Formulario S.U.S.S. 931 Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), mediante los rubros 301 remuneraciones 02/03 y rubro 302 remuneraciones 08. Esto se le adiciona los aportes retenidos al trabajador explicados anteriormente.

Las presentaciones de las declaraciones juradas de los aportes y contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social deben efectuarse mediante un sistema informático que permite a los empleadores obtener la declaración jurada (Formulario 931) confeccionada sobre la base de los datos del período inmediato anterior a aquel que se declara más las novedades registradas en el sistema “Mi Simplificación”.

Mediante este programa se deben generar las declaraciones juradas (Formulario 931).

Las presentaciones de las declaraciones juradas deben efectuarse únicamente mediante transferencia electrónica de datos vía Internet a través de la página de la AFIP, utilizando la clave fiscal de cada empresa.

El formulario 931 de la AFIP refleja estos aportes y contribuciones mediante 9 nomenclaturas:

Detalle del formulario 931 AFIP

Suma de Rem: 1

Son los aportes destinados al S.I.P.A. mediante la Ley N° 24.241 y obedecen al 11%. Del apartado VIII del 931 es el rubro 351.

Suma de Rem: 2

Son las contribuciones destinados al S.I.P.A. y al I.N.S.S.J.P. mediante la Ley N° 24.241 y N° 19.032 y obedecen al 10.17% y 1.5% respectivamente. Del apartado VIII del 931 es el rubro 301.

Suma de Rem: 3

Son las contribuciones destinados al F.N.E. y Asignaciones Familiares mediante la Ley N° 24.013 y N° 24.714 y obedecen al 0.89% y 4.44% respectivamente. Del apartado VIII del 931 es el rubro 301.

 

Suma de Rem: 4 (Siempre al 100%)

Son los aportes a la Obra Social mediante la Ley N° 23.660 y obedece al 3%. Del apartado VIII del 931 es el rubro 352.

Suma de Rem: 5

Son los aportes al I.N.S.S.J.P. mediante la Ley N° 19.032 y obedecen al 3%. Del apartado VIII del 931 es el rubro 351.

Suma de Rem: 6 y 7

Son para Docentes.

Suma de Rem: 8 (Siempre al 100%)

Son las contribuciones destinados a la Obra Social mediante la Ley N° 23.660 obedecen al 6%. Del apartado VIII del 931 es el rubro 302.

Suma de Rem: 9

Son la base de la ART mediante la ley de riesgos. Del apartado VIII del 931 es el rubro 312.

De esta manera, detallamos el contenido del popular formulario 931 de la AFIP Declaración jurada.

Resta sumar a estos Rubros el numero 028 obediente al Seguro de Vida Obligatorio que es una suma fija.

Debemos aclarar que para determinadas empresas con facturaciones anuales superiores a los $48.000.000 con expresa excepción a las encuadradas en las leyes 23.551 (Asociaciones Sindicales); 23.661 (Obra Social) y 24.467 (Pymes), y su actividad principal sea locación de servicios o comercial, la contribución es del 27%.

El formulario 931 de la AFIP se envía por Declaración jurada mediante la clave fiscal de cada empresa con su respectivo acuse de recibo y su nómina salarial.

El pago del mismo se realiza mediante V.E.P. (Volante electrónico de Pago). [3]

Responsabilidad por la incorrecta confección de los sueldos.

La incorrecta liquidación de sueldos se da, principalmente, sobre los ítems Básico de convenio, categoría y tarea desempeñada. Y aparte de visualizar errores, deslumbramos omisiones, como por ejemplo plasmar el convenio colectivo de trabajo, es decir, no colocan el CCT aplicable. Sin el mismo, no es posible saber su básico convencional al no saber bajo que tutela sindical esta encuadrado el trabajador.

Liquidar correctamente implica una gran responsabilidad debido a que de eso dependerá que los empleados cobren correctamente o no sus haberes. Hay algunas empresas que deciden externalizar la labor contratando a un estudio que lo haga por ellas y otras que cuentan con un equipo de personas capacitadas para hacerlo internamente. En cualquiera de los casos, la persona que se ocupe de esto debe saber hacerlo bien y contar con la capacitación necesaria y lectura adecuada no solo de la LCT, sino de los CCT aplicables a la actividad que liquide.

En la justicia laboral Argentina, encontramos un alto nivel de procesos laborales cuyo objeto de reclamo radica en la “diferencia de salarios”

Este objeto de reclamo, aparte de reclamar horas extraordinarias o diferencias de jornada, entre otras, tiene que ver en gran mayoría, con la mala o inadecuada liquidación de los recibos de sueldos llevada a cabo por liquidadores, responsables de sueldos o contadores.

Desde los diferentes controles gremiales, se puede observar, que no se tienen en cuenta, siendo la mayor cantidad de errores, cuestiones relativas a los CCT aplicables a cada actividad y determinados condimentos que especifique en mi ensaño.

Uno de los puntos de los reclamos judiciales por “diferencia de salarios” tiene su fundamento en los recibos de sueldos que no colocan los CCT aplicables, sin tener certeza cual es el básico de convenio y a consecuencia de esta omisión, colocan cualquier remuneración o monto que, en algunos casos, ni siquiera tiene correlato legal con el SMVM.

Cuando hablamos de figurar el básico convencional, como dijimos anteriormente, debemos colocar en el recibo de sueldo el básico de convenio acorde a su categoría y desempeño dentro de la empresa, el mismo acorde a la escala salarial respectiva según la actividad económica de la misma.

Sin perjuicio a dicha omisión, encuentran diferencia de salarios en la mala confección de la jornada normal de trabajo y los adicionales que los CCT fijan y no son tenido en cuenta por los liquidadores o contadores afines.

Si bien, no contamos con una penalidad en cuanto a la debida confección de los haberes, la responsabilidad cae directo sobre el empleador cabeza de esos recibos. Si bien, este últimoo, encarga a sus dependientes, o en la mayoría de los casos, contratan estudios terciarizando dicha tareas, siempre la responsabilidad legal es del que figura como “empleador” en cada recibo, sin perjuicio a que, este pueda reclamar a dicho contratante, en otra instancia, el eventual daño que le trajo aparejado la mala liquidación o confección de recibos. Posiblemente, en los casos de error en la confección de recibos de haberes, cuando se realizan dentro de la empresa, profundiza mas el apercibimiento o reprimenda del responsable directo que cuando este último, terciaria la tarea.

Con el correr del tiempo, pude observar en la liquidación de sueldos, diferentes errores que se los atribuyo a determinados sistemas específicos desactualizados en materia convencional, la mala interpretación de los CCT, y principalmente, la poca lectura, en materia legal como colectiva.

Si bien en materia legal, la LCT, no sufrió modificaciones en lo atinente a los recibos de haberes, los sindicatos, mediante sus resoluciones y CCT, aplican diferentes conceptos y/o rubros de liquidar en cuanto a cuestiones inherentes a cada actividad gremial. Citamos por ejemplo un rubro especifico en el sindicato de Servicios Rápidos dependiente de la Federación de Pasteleros, en el cual, la actividad de reparto de mercaderías a domicilio, (art. 43 CCT 329/2000) el repartidor tiene un rubro como “adicional por lluvia”. Dicho rubro solo se obtiene de resoluciones emanadas del mismo sindicato y homologadas por el MTSS. Sin la adecuada lectura y actualización de estas cuestiones puntuales en materia convencional, comienzan en los errores y malas liquidaciones, que conllevan a la justicia laboral a los juicios por diferencia de salarios.

Conclusión.

El conocimiento acabado de las normas legales citadas y la armónica y precisa lectura de los CCT en conjunto con las escalas salariales respectivas, posibilitan que el camino hacia la confección de los recibos de haberes por parte de liquidadores y contadores les sea hacedero.


Notas

[1] Asimismo, acerca de la validez probatoria de un recibo que no contemple los requisitos establecidos en los Arts. 140 y 141 o que no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial o tributaria, se prevé que serán apreciados en su eficacia probatoria por el juez. Es decir, el valor probatorio de los recibos extendidos en forma irregular debe apreciarse según el criterio judicial, necesariamente vinculado a las circunstancias de cada caso (Art. 142, L.C.T., t. o. 1976) (C.N.A.T., sala III, 29/3/78, “Bressesti, Marcos Carlos C. Cabella, Darío y otros “; L.T., XXVII-A, 171). Es imprescindible indicar el tipo de remuneración que se percibe, discriminando cada uno de sus ítems, pues de otro modo todo lo que figure como pagado será imputable a remuneraciones en forma genérica, y no será admisible pretender, a posteriori, que se han pagado otros rubros. (C.N.A.T., sala IV, sent. 50.2571, 21-6-83, “Ascencio Almarza, Ricardo Hernán, c. Schapire Editor, S.R.I.”).

[2] http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/62/texact.htm

[3] Siglas: S.I.P.A. (Sistema Integrado Previsional Argentino)

F.N.E. (Fondo Nacional de Empleo) I.N.S.S.J.P. (Instituto Nacional de Servicios sociales para jubilados y pensionados)

S.U.S.S. (Sistema Único de la seguridad Social

Artículo publicado en Erreius On line Sept 18 Cita digital: IUSDC286136A


Referencias del autor:

Juan Pablo Chiesa: Abogado. Doctrinario Laboralista. UBA. Presidente de la Asociación de Profesionales Representantes de Emprendedores y Empresarios Afines (A.P.R.E.E.A.) Especialista en Derecho del Trabajo, Colectivo y Previsional. Asesor y analista de opinión. Consejero especializado en Empresas. Autor del libro “Los principios de la empresa y los Sueldos” (Una mirada practica para la confección de haberes) Columnista de opinión en Urgente24; ámbito financiero, El Cronista y Extranews. Columnista de Radio en AM1220 Línea de Noticias “La Asesoría Pyme”. Especialista y consultor en la temática de confección de haberes, liquidaciones finales y cargas sociales. Próximamente, lanzamiento del segundo libro. “Cargas Sociales y el impacto en la economía argentina” (Los aportes y contribuciones el devastador impuesto al trabajo)

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